Wichtige Änderung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes zum Urlaubsrecht

Seit der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 20.01.2009, umgesetzt etwa vom Bundesarbeitsgericht mit Entscheidung vom 24.03.2009, schien geltendes Recht, dass Arbeitnehmer trotz jahrelanger Arbeitsunfähigkeit ihre Urlaubsansprüche ansammeln konnten und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Jahre zurückliegenden Urlaubsansprüche eine Abgeltung fordern konnten.

Diese Rechtssprechung hat der Europäische Gerichtshof zwar mit Urteil vom 22.11.2011 nicht voll revidiert aber ausgesprochen, dass der Grundsatz des jahrelangen Ansammelns von Urlaubsansprüchen staatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten wie etwa Tarifverträgen, nicht entgegen stehen, die die Möglichkeit für einen während mehrerer Bezugszeiträume arbeitsunfähigen Arbeitnehmers Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub anzusammeln, dadurch einschränken, dass Sie einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten vorsehen, nach dessen Ablauf der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erlischt.

Nimmt man dieses Urteil beim Wort, bedeutet dies eigentlich nur, dass ein jahrelanges Ansammeln nicht möglich ist, wenn z. B. ein Tarifvertrag oder ein Gesetz vorsieht, dass der Urlaubsanspruch erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres automatisch verfällt.

Trotzdem hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 07.08.2012 den Rechtsgedanken des
Europäischen Gerichtshofs aufgenommen und festgestellt, dass bei dauererkrankten Arbeitnehmern § 7 Abs. 3 Satz 3 Bundesurlaubsgesetz, wonach im Fall der Übertragung der Urlaub in den ersten drei Monaten des Folgejahres gewährt und genommen werden muss, unionsrechtskonform so auszulegen ist, dass der Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres automatisch verfällt.

Dies bedeutet für die Praxis, dass bei dauererkrankten Arbeitnehmern ein jahrelanges Ansammeln der Urlaubsansprüche nicht mehr möglich ist.

Ein Beispiel:

Der Arbeitnehmer erkrankt am 01.01.2010. Das Arbeitsverhältnis des immer noch erkrankten Arbeitnehmers endet am 01. Juli 2012. Da die 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres 2010 am 01.03.2012 abgelaufen sind, ist der Urlaubsanspruch des Jahres 2010 verfallen und kann nicht mehr im Wege der Abgeltung verlangt werden.

Anders ist das für den Anspruch für das Jahr 2011. Hier kann in vollem Umfang die Urlaubsabgeltung verlangt werden.

Mitgeteilt von
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Jörg Fröhling, Hellweg 13, 59597 Erwitte, Tel.: 0 29 43 / 79 94

Zweite Welle der Kündigungen bei Schlecker

Anfang August gab es die zweite Kündigungswelle für viele „Schlecker-Frauen“.

Fachanwalt für Arbeitsrecht Jörg Fröhling, sieht durchaus eine Chance, mit einer Kündigungsschutzklage eine
Verlängerung des Arbeitsverhältnisses für eine gewisse Zeit zu erreichen.

Angriffspunkte gegen die zweite Welle der Kündigungen sieht Rechtsanwalt Fröhling darin, dass § 622 BGB, der die Schriftlichkeit von Kündigungen vorsieht, ggf. nicht beachtet wurde.
Eine schriftliche Kündigung setzt eine Unterschrift voraus. Hier fehlt es nach Auffassung des Rechtsanwaltes Fröhling, weil nur, jedenfalls in dem von Rechtsanwalt Fröhling bearbeitenden Fall, eine Abkürzung oder eine Paraphe der Unterschrift vorliegt.

Hierbei ist im Übrigen noch Folgendes zu beachten: Ein Mangel der Unterschrift kann auch noch außerhalb der in § 4 Kündigungsschutzgesetz geregelten 3-Wochen-Frist für eine Kündigungsschutzklage geltend gemacht werden, da die Frist nach § 4 Kündigungsschutzgesetz zur Erhebung der Kündigungsschutzklage in Höhe von 3 Wochen erst beginnt mit Zugang der schriftlichen Kündigung.

Wenn aber keine schriftliche Kündigung vorliegt, hat die Frist noch nicht zu laufen begonnen.

Sollten Sie Fragen dazu haben, wenden Sie sich bitte an:

Rechtsanwälte Fröhling, Albers &Kollegen
Hellweg 13,
59597 Erwitte
Tel.: 0 29 43 / 79 94

e-Mail:

info@anwalt-erwitte.de
Internet: www.anwalt-erwitte.de

Ihr Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Jörg Fröhling

Freistellung von Arbeitnehmern und Urlaubsgewährung

Die heutige Mandanteninfo betrifft eine in der Praxis nicht selten vorkommende Fallgestaltung.

Häufig wird in Arbeitsverträgen vereinbart, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung von der Arbeit freizustellen.

Dies ist im Übrigen nicht selbstverständlich. Da der Arbeitnehmer auch einen Anspruch hat auf Beschäftigung, muss ein Freistellungsrecht im Arbeitsvertrag vereinbart worden sein.

Eine Freistellungsklausel empfiehlt sich häufig z. B. bei Verträgen mit Außendienstmitarbeitern, da der Arbeitgeber bei Weiterbeschäftigung nach Ausspruch einer Kündigung eine Abwerbung von Kunden befürchtet.

Da der Arbeitgeber sich andererseits häufig noch eine Option offen halten lassen will, den Arbeitnehmer doch noch während der Kündigungsfrist zu beschäftigen, z. B. für eine Nachbearbeitung von Kunden, die an den Außendienstmitarbeiter persönlich gebunden sind, stellt der Arbeitergeber den Arbeitnehmer häufig nur unwiderruflich frei unter Abgeltung von eventuellen Freizeitausgleichsansprüchen und Urlaubsansprüchen.

Eine solche Freistellungserklärung hat allerdings nicht zur Folge, dass auch Urlaubsansprüche abgegolten werden.

Widerrufliche Freistellungen sind nämlich ausnahmslos ungeeignet, um bestehende Resturlaubsansprüche zu erfüllen.

Eine Abgeltung von Urlaubsansprüchen ist nur durch eine unwiderrufliche Freistellung möglich.

Es zeigt sich daher, dass bei der Formulierung von Freistellungserklärungen höchste Sorgfalt geboten ist.

Wenn der Arbeitgeber keine insgesamt unwiderrufliche Freistellung erklären will, muss er in der Formulierung unterscheiden zwischen der widerruflichen Freistellung bezüglich des Freizeitausgleichsansprüchen und der unwiderruflichen Freistellung bei Urlaubsabgeltungsansprüchen. Entsprechendes gilt, wenn der Unternehmer unabhängig von bestehenden  Freizeitausgleichungsansprüchen widerruflich während der Kündigung freistellen will.

Folgende Formulierung ist dann, wenn der Arbeitgeber differenzieren will, geboten:

„Wir stellen Sie hiermit widerruflich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei unter Abgeltung etwaiger Freizeitausgleichsansprüche und unwiderruflich zur Abgeltung von etwaigen Urlaubsansprüchen.“

Am Rande sei noch angemerkt, dass es bis vor kurzem noch die Problematik gab, dass bei einer unwiderruflichen Freistellung außerhalb der Urlaubsabgeltung, dass die Sozialversicherungsträger die Auffassung vertraten, dass bei einer unwiderruflichen Freistellung kein Arbeitsverhältnis mehr bestand im sozialversicherungsrechtlichen Sinne.

Dies hatte zur Folge, dass der Arbeitnehmer während einer unwiderruflichen Freistellung außerhalb der Urlaubsabgeltung keinen sozialversicherungsrechtlichen Schutz mehr in Anspruch nehmen konnte. Er war z. B. nicht mehr krankenversichert.
Dieser Praxis ist das Bundessozialgericht entgegen getreten und die unwiderrufliche Freistellung ist wieder sozialversicherungsrechtlich unschädlich. Darauf hatten wir allerdings bereits in unserer Mandanteninfo vom 29.05.2009 hingewiesen.

Der besondere Hintergrund dieser Mandanteninfo ist, dass das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 14 .08.2007 gebilligt hat, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, die Urlaubsansprüche in der Freistellungserklärung mit bestimmten Tagen zu bezeichnen.

Es wurde mithin gebilligt, dass die oben genannte Formulierung zulässig ist, dass also ganz allgemein der Urlaubsanspruch dadurch erfüllt werden kann, dass der Arbeitnehmer unter Abgeltung von Urlaubsansprüchen während der Kündigungsfrist von der Arbeit freigestellt wird.

Der Arbeitgeber muss keinen bestimmten Zeitraum angeben, sondern kann sich darauf beschränken, dass als Zeitraum die Zeit bis zum Ende der Kündigungsfrist genannt ist.

Mitgeteilt von  Jörg Fröhling